PEE 2018 : Mise en place, transfert d’épargne salariale PEE PERCO

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Plan d’Epargne Entreprise PEE PERCO 2018 : Pourquoi et comment bien mettre en place un nouveau plan d’épargne salariale dans votre entreprise, ou transférer un existant PEE ou PEI et PERCO ou PERCOI ?

Chef d’entreprise, profession libérale, entrepreneur, startuper, notre cabinet de gestion de patrimoine vous accompagne sur votre épargne salariale pour :

  • Développer votre entreprise en fidélisant et motivant vos salariés par une politique de rémunération salariale globale attractive avec un PEE PERCO.
  • Optimiser votre rémunération de chef d’entreprise en bénéficiant vous aussi des avantages de l’épargne salariale.
  • Appréhender la réglementation et les plafonds légaux de versements 2018 pour sécuriser vos plans.
  • Tirer avantage de la fiscalité avantageuse 2018 des forfaits sociaux l’épargne salariale.
  • Elaborer la meilleure stratégie de règles d’abondement, via le taux d’abondement, les plafonds, la durée de temps de travail, l’ancienneté…
  • Mettre facilement en place des accords d’intéressement et de participation.
  • Epargner sur les meilleurs supports financiers, en gestion pilotée et/ou FCPE.

Nos autres domaines d’intervention en gestion de patrimoine du chef d’entreprise : placement de trésorerie excédentaire, prévoyance, fiscalité du dirigeant, épargne retraite, financement et capital-investissement, création de holding, vente d’entreprise – apport-cession…

Tout savoir et tous nos conseils pour ouvrir ou transférer un Plan d’épargne salariale. L’épargne salariale est devenue un outil indispensable d’optimisation de la gestion sociale et financière d’une entreprise. Alors que les PME ont très largement mis en place un dispositif type PEE ou PERCO (plus de 88% des salariés ont accès au moins à un dispositif d’épargne salariale), les chefs d’entreprise des TPE entre 1 et 49 salariés ont encore un train de retard qu’il est important de combler afin d’optimiser leur rémunération et celle de leurs salariés.

Calci Patrimoine est un cabinet de conseil en gestion de patrimoine (CGP) situé à Paris, membre de Magnacarta (1er groupement français avec 60 cabinets et 1,2 milliard d’euros d’actifs gérés, 16 collaborateurs, avec le groupe Oddo CHF en tant qu’actionnaire institutionnel). Notre métier consiste à vous accompagner en toute objectivité et indépendance dans la réalisation de vos stratégies d’optimisation civile et fiscale de votre patrimoine, d’allocation d’investissements immobiliers et de placements financiers, grâce à près des 200 meilleures partenaires bancaires, assurantiels, immobiliers, notaires, avocats et experts de la place.

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Plan Epargne Entreprise (PEE) – Plan de l’article 2018

PEE 2018

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Le PEE, Plan Epargne Entreprise, et le PERCO, Plan d’épargne pour la retraite collectif, sont des dispositifs d’épargne collective que toutes les entreprises employant au moins un salarié peuvent mettre en place.

Les salariés et les chefs d’entreprise de moins de 250 salariés peuvent effectuer librement des versements sur un contrat PEE, ou y verser leur prime d’intéressement et de participation, l’entreprise ayant la possibilité d’ajouter à cette épargne un versement complémentaire, appelé abondement.

C’est donc un moyen pour l’entreprise d’intéresser financièrement ses salariés d’une manière différente et surtout beaucoup moins fiscalisée qu’en prime ou en augmentation salariale.

En effet, abonder sur un PEE fait bénéficier à l’entreprise de très intéressants avantages fiscaux, notamment en termes de cotisations sociales.

À la sortie, les bénéficiaires chef d’entreprise ou salarié ne sont pas en reste puisque, en plus du support d’épargne (similaire à un compte-titres ou à une assurance-vie) et des abondements de l’entreprise, ils bénéficient également d’exonération sur ses plus-values à la sortie après 5 ans.

Le PEI, Plan Epargne Interentreprise, est un PEE à plusieurs entreprises qui est destiné aux TPE et PME pour simplifier les démarches et mutualiser les coûts.

Epargner sur un PEE permet donc surtout d’optimiser fiscalement la trésorerie de son entreprise et la rémunération des bénéficiaires chef d’entreprise ou salarié. Suivez tous nos conseils pour bien mettre en place ou transfert vos plans d’épargne salariales PEE-PEI PERCO-PERCOI.

Autre solution d’optimisation fiscale pour un chef d’entreprise qui souhaite vendre ses titres, l’utilisation du régime d’apport-cession d’holding pour bénéficier du report d’imposition via un réinvestissement dans des PME pour 50% de la cession de la vente – voir l’article du site Réinvestissement d’apport-cession en holding >

Plafonds 2018 PEE PERCO, PASS, abondement, intéressement, participation

Le plafond de versement d’un bénéficiaire chef d’entreprise ou salarié est égal à 25% de sa rémunération annuelle brute.

Mais quels sont les plafonds légaux pour les abondements, l’intéressement et la participation pour 2018 ?

Ces plafonds d’épargne salariale se calculent toujours en fonction du PASS de l’année en cours, soit un PASS 2018 de 39 732€.

Puisque le Plafond annuel de la sécurité sociale PASS applicable entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 a été arrêté à 39 732€ (1,28% de hausse par 2017), les plafonds pour les plans d’épargne salariale s’élèvent à :

  • Abondement PEE PEG PEI : 8% du PASS, soit 3 178,56€.
  • Abondement PERCO : 16% du PASS, soit 6 357,12€
  • Plafond Intéressement : 1/2 PASS, soit 19 866€.
  • Plafond Participation : 3/4 du PASS, soit 29 799€
  • Versement Actions gratuites : 7,5% PASS, soit 2 979,90€

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Pourquoi mettre en place un PEE est incontournable aujourd’hui en 2018 ?

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Quelques chiffres clés sur l’épargne salariale :

  • Selon une étude du DARES au mois de septembre 2016, seulement 55,8% des salariés du secteur marchand non agricole (8,7 millions de salariés), ont eu accès en 2014 à au moins 1 dispositif de participation, d’intéressement, ou plus largement d’épargne salariale. Parmi ces dispositifs, le plan d’épargne entreprise est le plus répandu avec 46,1 % des salariés couverts.
  • En 2014 ce sont seulement également moins de 2 TPE sur 10 (entre 1 et 49 salariés) qui étaient équipées, alors que 88% des PME ont au moins accès à un dispositif d’épargne salariale (participation, intéressement, PEE ou Perco).

Ce retard des TPE s’expliquait par la progressivité de l’éligibilité des chefs d’entreprise et de leurs conjoints collaborateurs / associés aux dispositifs d’épargne salariale.

Mais aujourd’hui tous les dispositifs d’épargne salariale sont éligibles aux chefs d’entreprise de TPA ! Le PEE et le PERCO sont idéaux pour épargner tout en réduisant sa fiscalité à moyen terme.

Textes juridiques faisant évoluer l’Epargne salariale entreprise
  • Loi Breton et Jacob 2005
  • Loi Larcher 2006
  • Lois Représentativité et Revenus du travail 2008
  • Réforme des retraites 2010
  • Loi Fabius 2011
  • Loi Fillon 2013
  • Loi Macron 2015
Evolutions de l’Epargne salariale entreprise entre 2005 et 2017
  • Création du PERCO
  • Renforcement de l’abondement PEE et PERCO
  • Eligibilité du Chef d’entreprise et de son conjoint collaborateur à tous les dispositifs
  • Crédit d’impôt sur l’Intéressement
  • Passerelles temps de travail vers PERCO
  • Participation orientée vers le PERCO
  • Incitation à investir dans les PME via le PERCO
  • Encouragement de l’abondement dans le PERCO
Les modifications de la loi Macron 2015 sur l’épargne salariale PEI PERCOI

La loi Macron applicable à partir du 1er janvier 2016 pour l’épargne salariale permet d’encore avantager l’épargne salariale en PERCO, ainsi qu’en accord d’intéressement :

  • Une baisse du forfait social de 20% à 16% sur l’intéressement, la participation et l’abondement versés dans le PERCO dans le cas d’une « gestion pilotée » investissant au moins 7% en titres PEA – PME.
  • La suppression de la contribution patronale de 8,2% à la FSV (fonds de solidarité vieillesse) qui concernait la section PERCOI excédant 2300€.
  • L’entreprise peut à présent, sans que le salarié n’ait à apporter une contribution personnelle, effectuer un versement initial ou des versements périodiques sur le PERCO, si le règlement du PERCO le prévoie et à condition que le montant (dans la limite de 2% du PASS) soit le même pour tous les salariés.Aujourd’hui, autant que les PME, le moment est idéal pour les TPE pour mettre en place un PEE / PEI. En effet, les objectifs du dirigeant concordent parfaitement avec les avantages de l’épargne salariale : optimisation fiscale, épargne et fidélisation des salariés.
Les évolutions 2017 de la loi Macron sur l’épargne salariale

Actions gratuites : La date d’exigibilité de la contribution patronale sur les attributions d’actions gratuites issue de la loi du 19 décembre 2007 est conforme à la Constitution, sous condition que les entreprises puissent obtenir le remboursement de la contribution versée sur des actions non attribuées.

Blocage de l’intéressement dans un plan d’épargne salariale: Les montants versés pour l’intéressement sont mis par défaut dans un plan d’épargne salariale. Mais il est possible de demander, dans un délai de 3 mois, le déblocage des sommes attribuées entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017.

Objectifs du chef d’entreprise :
  • Recherche d’allégement du coût du travail et de motivation des salariés pour les entreprises.
  • Les banquiers font la pédagogie des dispositifs, mais ont déçu leurs clients avec des produits standards.
  • Préparer sa retraite est au cœur des préoccupations de chacun… et du législateur.
Avantages de l’épargne salariale :
  • Efficacité sociale et fiscale de l’épargne salariale et retraite.
  • Crédit d’impôt sur l’intéressement pour les entreprises.
  • Eligibilité du chef d’entreprise dans les TPE et PME à l’ensemble des dispositifs.
  • Développement systématique de l’épargne long terme pour financier les retraites.

Zoom sur les dispositifs d’épargne salariale

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épargne retraite entreprise

Panorama de l’épargne retraite entreprise et individuelle

dispositifs épargne salariale

L’épargne salariale : des montants en jeu importants

L’abondement prime à l’épargne L’intéressement prime à la performance La participation prime aux résultats
  • Complète les versements volontaires des épargnants jusqu’à 300%, dans la limite de :
  • PEI : 8% du PASS* par an et par bénéficiaire, soit 3 178,56€ en 2018
  • PERCO : 16% du PASS* par an et par bénéficiaire, soit 6 357,12€ en 2018
  • Contribue à améliorer l’efficacité de l’entreprise par réalisation d’objectifs communs
  • Primes exonérées d’IR si épargnée dans un Plan
  • Plafond global : 20% de la rémunération brute globale
  • Plafond individuel : 50% du PASS* par an, soit 19 866€ en 2018
  • Partage du résultat de l’entreprise.
  • Obligatoire si + de 50 salariés
  • Primes exonérées d’IR si épargnées dans un Plan
  • Plafond global : 50% du résultat
  • Plafond individuel : 75% du PASS* par an, soit 29 799€ en 2018

* L’abondement, l’intéressement et la participation sont exonérés de charges sociales, sauf 20% de forfait social à la charge de l’entreprise dans le cas du PEE et 16% dans le cas du PERCO (si « gestion pilotée » investissant au moins 7% en titres PEA – PME).

* Forfait social qui a été réduit à 8% pendant 6 ans sur les primes d’intéressement et de participation versées par les entreprises de moins de 50 salariés, uniquement s’il s’agit d’ un premier accord ou si le dernier accord conclu a plus de 5 ans.

* Et 9,7% de CSG/CRDS prélèvements sociaux à la charge des bénéficiaires-salariés en 2018 (soit +1,7% par rapport à 2017).

* Le Plafond de la Sécurité sociale ou PASS en 2018 s’élève à 39 732€.

En contrepartie de faibles contraintes de mécanismes collectifs :

  • Pas d’exclusion, pas de collège, pas d’individualisation (possibilité toutefois de moduler les règles d’abondement pour une optimisation – voir plus bas ici).
  • Existence d’au moins un salarié différent du dirigeant chef d’entreprise.
L’optimisation sociale et fiscale de l’épargne salariale pour un salarié

L’épargne salariale, type PEE, à coût employeur identique (1 000€ dans cette simulation) permet au salarié de « récupérer » jusqu’à 77% de la somme investie par l’entreprise. Alors que le gain net salarié dans le cadre de son salaire n’atteint jamais les 50%.

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Les calculs ont été réalisés sur la base d’hypothèses moyennes de charges patronales de 45%, de charges salariales de 15%, et d’une TMI d’IR de 14%. Prélèvements : forfait social de 20% à la charge de l’entreprise + CGS/CRDS de 8% à la charge des bénéficiaires (taux de PS 2017).

Cette optimisation sociale et fiscale de l’épargne salariale est particulièrement intéressante lorsque les salariés sont fortement imposés.

optimisation rémunération épargne salariale 2

Les calculs ont été réalisés sur la base d’hypothèses moyennes de charges patronales de 45%, de charges salariales de 15%, et d’une TMI d’IR de 30%. Prélèvements : CGS/CRDS de 8% à la charge des bénéficiaires (taux de PS 2017).

Exonération fiscale des stock-options dans un PEE

Lorsque la convention du plan d’épargne salariale le permet, il est possible d’utiliser un mécanisme d’optimisation fiscale très puissant pour ses stock-options permettant d’exonérer entièrement d’impôt sur le revenu.
En effet, en utilisant le cash déjà présent dans votre PEE – vous pourrez racheter vos stock-options non levées pour les y intégrer.
Après les avoir levées à l’intérieur du PEE, vous devrez les conserver 5 ans minimum pour bénéficier d’une exonération fiscale sur vos stock.

Réservés aux cadres dirigeants d’entreprises de taille conséquente, il n’est pas rare de monter des plans d’épargne avec des salariés qui bénéficient d’un montant très important de ses stocks-options dans leur PEE. Notre cabinet maitrisant parfaitement ce mécanisme avec nos avocats, contactez-nous si vous souhaitez optimiser vos stocks-options avec votre plan d’épargne salariale.

Quelles entreprises et quels bénéficiaires sont éligibles au PEE et PERCO ?

  Entreprise individuelle ou soumise à l’IR Société soumise à l’IR
Dirigeant Entrepreneur individuel (TNS) Gérant majoritaire (TNS) Dirigeant salarié
Gérant associé EURL IR, SARL IR, SNC, SCM, SCP… Entrepreneur individuel EURL IS, SARL IS, SEL, SELARL SA, SAS, SARL (gérant majoritaire)
BIC ou BNC BIC ou BNC Gérant, article 62 Gérant, président, DG, directeur
Salarié TOUS LES SALARIES (au moins 1 salarié avec 3 mois d’ancienneté minimum) CDD, CDI, contrats en alternance*, contrat d’apprentissage*, pas les stagiaires
Conjoint Le conjoint collaborateur et/ou conjoint associé exerçant une activité dans l’entreprise sans contrat de travail, nécessité de présence d’un salarié distinct du conjoint collaborateur ou associé.

* Les alternants et les apprentis sont bénéficiaires, mais ne permet la mise en place que s’il est seul avec le dirigeant, car ne fait pas partie de l’effectif.

NB : si l’unique salarié part, le dirigeant ne peut plus verser sur son PEE.

Les règles incontournables de l’épargne entreprise et du PEE PERCO

Le principe de non-substitution de l’épargne salariale au salaire
  • Il n’est pas possible de remplacer une rémunération existante par un dispositif d’épargne salariale
  • L’efficacité immédiate n’est pas l’efficacité différée
Le respect du caractère collectif :
  • Pas d’exclusion mais pas d’obligation.
  • Nécessite au minimum 1 salarié différent du dirigeant et/ou de son conjoint collaborateur ou associé.
  • La présence seule d’un salarié en alternance ou en apprentissage ne permet aucune mise en place. En revanche, ce dernier est bénéficiaire s’il existe un autre salarié de type CDD ou CDI.
Le respect du caractère aléatoire :
  • Les primes issues des accords d’association à la performance ne peuvent être connues à l’avance (intéressement et participation).
  • En contrepartie d’un statut exceptionnel d’exonérations fiscales et sociales, un certain formalisme est à respecter.

Et enfin, le respect de l’élection à jour de représentation du personnel (pour les plus grandes entreprises).

Caractéristiques du Plan d’épargne entreprise PEE / PEI

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  • Conditions de mise en place : Unilatérale dans les entreprises avec moins de 50 salariés et négociée au-delà (par ratification aux 2/3 des salariés pour le PEI).
  • Mode de sortie : En capital
  • Disponibilité du capital du PEE : Minimum 5 ans de durée de blocage, sauf cas particuliers de déblocage anticipés sans limitation de durée.
  • Fiscalité à la sortie : plus-value exonérées, sauf Prélèvements sociaux (17,2%)
  • Bénéficiaires : Le chef d’entreprise (si moins de 250 salariés) et son conjoint collaborateur/associé + tous les salariés.
  • Versement du salarié : Facultatif et dans la limite de 25 % du revenu annuel brut – Versements volontaires libres ou programmés à tout moment ; Intéressement ; Participation.
  • Abondement de l’entreprise : Facultatif – Versements volontaires ; Intéressement ; Participation.
  • Plafond de l’abondement : Plafonné à 300% du versement par an et par épargne et à 8% du Plafond annuel de la sécurité social (8% du PASS 2017 de 39 732€ égal à 3 178,56€).
  • Support d’épargne : contrats d’assurance investis majoritairement en Fonds commun de placement d’entreprise FCPE, qui se composent de tous les principaux supports financiers (Monétaire, Obligations, Actions et Fonds…). Fonds « Epargne solidaire ».
  • Rendement du PEE : Cela dépend du support, en l’occurrence du FCPE et de sa composition et son allocation d’actif choisies (et donc du risque) : monétaire, actions, obligations, toute zone géographique…
  • Risque : Comme en assurance-vie, la possibilité de choisir le fonds sur lequel les salariés épargnent en fonction de leur profil de risque, de 100% monétaire (sécurisé) à 100% actions (risqué).
  • Frais d’entrée et de versements : Généralement entre 1,5% et 3% (à la charge de l’entreprise).
  • Frais de tenue de compte : Toujours à la charge de l’entreprise (entre 100€ et 200€ par an pour le PEI et le compte PEE simplifié, et environ 10€ par an et par salarié au-dessus de 10 salariés).
  • Frais de gestion annuel du Fonds commun de placement d’entreprise FCPE : À la charge du salarié (entre 1,5% et 2%).
  • Plusieurs contrats : possible, mais attention car les frais de fonctionnement de l’ancienne entreprise seront à la charge du salarié.
  • Cas de sortie anticipée : 9 cas légaux > Voir plus bas ici.

Vous êtes chef d’entreprise ? Contactez notre cabinet de gestion privée pour ouvrir ou transférer un dispositif d’épargne salariale PEE-PEI, PERCO-PERCOI ou Articles 83. Nos conseils sur optimisation de la rémunération du dirigeant, de l’abondement, du choix des FCPE, mise en place administrative de notre back-office et suivi personnalisé par notre cabinet.

Nos conseils pour mettre en place un PEE ou un PEI dans votre entreprise en 2018

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Les avantages du PEE pour l’entreprise et le salarié

La mise en place d’un PEE dans votre entreprise est une solution gagnante-gagnante autant pour les salariés, le chef d’entreprise et l’entreprise.

En abondant sur un PEE, l’entreprise :

  • bénéficie d’avantages fiscaux considérables (déductibilité),
  • fidélise ses salariés pour lesquels il effectue ses versements complémentaires.

En épargnant sur un PEE, les bénéficiaires chef d’entreprise ou salarié :

  • choisissent leurs supports d’investissement via un large choix de FCPE,
  • bénéficient de versements complémentaires de leur entreprise (abondement),
  • bénéficient également d’avantages fiscaux (exonération d’impôt sur le revenu à 5 ans et réduction du taux de prélèvements sociaux).
Les avantages fiscaux liés au PEE pour l’entreprise

Ils sont majeurs. En effet, quand l’entreprise effectue des abondements sur son PEE, elle bénéficie de :

  • L’exonération de charges sociales et patronales de tous les montants versés par l’entreprise, sauf :
      • – Forfait social de 20% à la charge de l’entreprise dans le cas du PEE, 16% pour le PERCO dans le cas d’une « gestion pilotée » investissant au moins 7% dans des titres PEA – PME.
      • – Taxe sur les salaires pour l’entreprise.
      – Prélèvements sociaux CSG/CRDS de 9,7% à la charges des bénéficiaires.
  • Ces montants sont déductibles du résultat de l’entreprise, donc exonération d’impôt sur les sociétés.

Les montants versés par l’entreprise dans le PEE sont donc déductibles des bénéfices imposables (impôt sur le revenu IR ou impôt sur les sociétés IS), sans supporter également de cotisations sociales ni de taxe sur les salaires.

L’entreprise a ainsi grâce au PEE la possibilité d’intéresser financièrement ses salariés en évitant l’augmentation de salaire ou la prime, beaucoup plus coûteuses fiscalement (pour 100€ en salaire 175€ payés, pour 100€ en abondement 110€ payés).

Le PEE est ainsi une solution alternative pour rémunérer ses salariés et une excellente solution d’optimisation financière et fiscale pour l’entreprise.

Les avantages fiscaux liés au PEE pour les bénéficiaires chef d’entreprise ou salarié

Les avantages fiscaux du PEE pour les bénéficiaires chef d’entreprise ou salarié sont très intéressants (exonération d’impôt sur le revenu à 5 ans). Cependant, la motivation du salarié à effectuer des versements n’est pas (ne doit pas être) la fiscalité, mais la constitution d’un capital à moyen terme.

Quand le salarié effectue des versements sur le PEE (ou PEI donc) de son entreprise, la fiscalité des sommes versées se décompose de la manière suivante.

Pour les versements de l’intéressement et de la participation :

  • Exonération d’impôt sur le revenu
  • Prélèvements sociaux (CSG et CRDS) à taux réduit de 8% du montant

Pour les versements volontaires :

  • Soumis à l’impôt sur le revenu mais exonérés d’impôt sur la plus-value à la sortie, intéressant sur les moyen et long termes lorsque le salarié effectue son retrait (toutefois soumis au taux usuel des prélèvements sociaux de 15,5%)

Pour le bénéficiaire surtout, le PEE permet donc d’épargner sur un support financier diversifiant tout en optimisant sa fiscalité.

Différences entre le PEE et le PEI

À quelques détails près, le PEI, Plan Epargne Interentreprise, est simplement un PEE géré par plusieurs entreprises pour mutualiser les coûts.

Aussi, dans le PEI, il est impossible de souscrire à des Fonds communs de placement FCP mais uniquement à des Fonds communs de placement dits « diversifiés », c’est-à-dire des fonds qui ne peuvent être investis à plus d’un tiers dans l’entreprise.

Le PEE, plutôt pour les grandes entreprises et les groupes

Plutôt destinée aux grandes entreprises et grands groupes, la mise en place du PEE dans ces entreprises est plus longue, elle nécessite négociation et contrat sur-mesure.

Le PEI, plutôt pour les petites et moyennes entreprises

Le PEI est lui plutôt destiné aux petites et moyennes entreprises qui n’ont pas la taille ni les ressources suffisantes pour payer les frais de gestion.

Démarche et mise en place d’un contrat de PEE et PEI

Pour le PEE, négociations et inscription administrative

Pour sa mise en place, un contrat PEE nécessite la signature d’un accord, au choix :

  • Entre le chef d’entreprise et les délégués syndicaux
  • Par l’approbation des 2/3 du personnel
  • Par le comité d’entreprise
  • Par une convention collective de travail
  • Unilatéralement par le chef d’entreprise en l’absence de comité d’entreprise ou de syndicat

Ensuite, le PEE doit être déposé dans les 15 jours suivants la date limite de conclusion à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE anciennement DDTEFP).

Pour le PEI, mise en place simplifiée

Pour la mise en place d’un contrat PEI, les démarches ont été simplifiées pour s’adapter parfaitement aux besoins des TPE et PMI :

  • Mutualisation des formalités entre les entreprises adhérentes
  • Pas de dépôt à la DIRECCTE
  • Mêmes accords nécessaires que pour le PEE, sauf qu’il est impossible dans le PEI que le chef d’entreprise décide unilatéralement (et pour cause, il y a plusieurs entreprises)

Pourquoi et comment transférer son plan d’épargne PEE – PERCO

Si votre entreprise est déjà dotée d’un PEE ou d’un PERCO, il est tout à fait possible de le transférer afin de bénéficier d’un meilleur support et service.

Les principales raisons pour transférer un plan d’épargne sont l’insuffisance des services à l’entreprise et aux salariés, ainsi que la mauvaise qualité de la gestion financière.

Insuffisance des services à l’entreprise et aux salariés de votre PEE :

  • Mauvaise gestion des campagnes de versement (participation, intéressement…).
  • Peu ou pas d’accès à l’information financière, de placement, de pédagogie, pas de suivi personnalisé de l’épargne.
  • Interlocuteurs absents ou quasi injoignables : turnovers des équipes commerciales et de gestion.
  • Capacité de conseil insuffisante des acteurs traditionnels (les banques…) pour accompagner dans l’évolution des schémas adaptés à l’entreprise et de la réglementation.

Mauvaise qualité de la gestion financière de votre PEE :

  • Peu de choix ni de cohérence des gammes de fonds proposées « offre financière ».
  • Indépendance des gérants « multi gestion » contre « fonds maison ».
  • Un ratio risque/performance à niveau de risque équivalent.
  • La transparence des frais : affichés ou non affichés ?
  • L’accès, la lisibilité et la fréquence du reporting sur les fonds.

Transférer son plan d’épargne PEE – PERCO : simplicité

Pour transférer son PEE, il suffit de :

  • Résilier la tenue de comptes et la gestion financière de l’ancien prestataire (modèles fournis).
  • Adhérer au nouveau plan d’épargne.
  • Le nouveau plan d’épargne peut déjà recevoir tout versement indépendamment du transfert en cours.
  • Procéder aux transferts des avoirs existants, soit par transfert collectif, soit par transferts individuels.

Dans les 2 cas de transferts des avoirs existants du PEE, il n’y a pas d’impact sur les dates de disponibilités de l’épargne ni sur la fiscalité. Le délai moyen pour un transfert est d’environ 3 mois après demande (en fonction de la rapidité des prestataires sortants). Il y a aussi généralement des frais forfaitaires de transfert individuel de 20 à 40% ou de 0 à 500€ de frais en transfert collectif.

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  • Spécialiste indépendant : épargne salariale et retraite, de l’actionnariat salarié et des rémunérations collectives.
  • Un des acteurs leaders de l’épargne salariale : plus d’1,6 milliards d’encours clients sous gestion.
  • Offre PEI-PERCOI : adaptée spécialement aux TPE/PME.
  • Accords Intéressement Participation : préparée et rédigée sur mesure pour l’entreprise.
  • 30 FCPE multi-gestion de 10 des meilleures sociétés de gestion de la place.
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Quels versements sur le PEE pour le bénéficiaire chef d’entreprise ou salarié

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Le chef d’entreprise ou le salarié qui souhaite épargner sur un PEE peut effectuer des versements dans la limite de 25% de son revenu annuel brut (les revenus issus de la participation ou de l’intéressement ne sont considérés comme des versements et ne sont pas pris en compte dans ce calcul). Une limite d’épargne qui évite les abus en matière fiscale et qui vise surtout les épargnants à hauts revenus car tout le monde ne peut pas placer 25% de son salaire sur un PEE !

Le souscripteur d’un PEE effectue des versements de manière totalement facultative et volontaire, qui peuvent être son intéressement et sa participation reçue ; avec la fiscalité spécifique décrite plus haut dans l’article pour chacun de ses versements.

Les versements volontaires

Le chef d’entreprise ou le salarié qui souhaite épargner signe chaque année un bulletin de souscription qui détermine le montant qui sera prélevé directement sur son salaire. Un montant minimal annuel est fixé par le contrat du PEE et qui est généralement aux alentours de 150€ de versements minimum par an et par salarié.

Les versements des revenus issus de la participation et de l’intéressement

Les revenus issus de la participation et l’intéressement peuvent être librement versés dans le PEE. Cependant, il est parfois stipulé dans l’accord de participation qu’il est obligatoire pour le salarié de reverser son salaire dans le PEE !

Quel abondement sur le PEE pour l’entreprise

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L’abondement, versements complémentaires de l’entreprise à ceux effectués par le salarié, est facultatif et libre pour l’entreprise.

Les abondements sont plafonnés à 300% des versements par an et par épargne et à 8% du Plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8% du PASS 2018 de 39 732€ égal à 3 178,56€).

Ce plafond peut être dépassé si le salarié souscrit aux titres (actions) de l’entreprise, il peut alors majorer cette somme de 80%, soit une limite de 5 721,41€ par an et accorder une décote sur le prix des actions (la décote ne pouvant dépasser 20% de la moyenne des 20 derniers cours de bourse).

L’entreprise a la possibilité de choisir son mode de calcul d’abondement sur le PEE :

  • Proportionnel ou inversement proportionnel au salaire
  • En fonction du montant versé par le salarié
  • En fonction du type de placement

Même si les abondements sont facultatifs, la quasi-totalité des entreprises abonde même si elles se limitent à la prise en charge des frais de gestion du portefeuille (frais d’entrée, de versement et de tenue de compte). A titre indicatif, 60% des entreprises effectuent des abondements à leurs salariés avec une moyenne des abondements de 750€ par an (source Les Echos).

Comment moduler et piloter l’abondement dans le PEE

Les règles de versements de l’abondement sont définies dans le règlement du PEE :

  • Il n’est pas possible de fixer un taux d’abondement croissant avec la rémunération, ni en fonction de collèges.
  • Cependant, la formule de calcul de l’abondement peut prévoir une modulation en fonction du montant du versement, de la nature du versement (intéressement, participation, versement volontaire, du choix de l’investissement réalisé, période de versement, etc.)
  • Pour favoriser l’épargne en simplifiant la gestion et la maitrise du budget d’abondement, l’entreprise peut proposer de centraliser les versements définis selon un pourcentage de la rémunération de chaque bénéficiaire.
  • La règle d’abondement est gérée par l’entreprise et peut être modifiée d’une année sur l’autre (sous certaines conditions).

Les règles d’abondement sur PEE les plus fréquentes :

  • De 0 à 300% avec un plafond jusqu’à 8% et 16% du PASS,
  • ou par tranche de versement,
  • ou en fonction de l’ancienneté.

Exemples de règles d’abondement du Plan Epargne Entreprise PEE

Exemple d’abondement PEE 1 par la capacité d’épargne : Le chef d’entreprise souhaite optimiser avec un bénéfice maitrisé pour ses collaborateurs.

Taux d’abondement à 100% :

  • pour avoir 1 500€, il faut verser 1 500€ et non pas 500€ avec un taux à 300%.

Taux d’abondement variant en fonction de tranches de versements :

  • Exemple : abondement à 300% pour les 200 premiers euros, puis 50% au-delà dans la limite du plafond légal (3 178,56€ en 2018)
  • Généralement le salarié verse 200€ pour avoir 600€ d’abondement et s’arrête ensuite car cela devient moins intéressant.
  • Le chef d’entreprise lui, pourra abonder au maximum. Certes, il doit verser 6 324,12€ pour avoir 3 178,56€ d’abondement maximum.
  • Ainsi le chef d’entreprise ou toute personne ayant la même capacité d’épargne, peut avoir l’abondement maximum.

Exemple d’abondement PEE 2 par les paliers d’ancienneté : Le chef d’entreprise souhaite fidéliser ses salariés. Il peut alors utiliser l’abondement avec un taux unique et des plafonds différenciés par palier d’ancienneté.

Taux d’abondement à 300% plafonné à :

  • 150€ pour les moins d’1 an d’ancienneté,
  • 500€ pour les moins de 3 ans d’ancienneté,
  • 1 000€ pour les moins de 5 ans d’ancienneté,
  • 8% du PASS pour les plus de 5 ans d’ancienneté.

Comment modifier la règle d’abondement du PEE sur l’année

Le chef d’entreprise peut modifier unilatéralement la règle d’abondement (pour les entreprises avec moins de 50 salariés ou PEI/PERCOI), mais cette modification ne prend effet qu’après information des bénéficiaires et du teneur des comptes, et selon un calendrier précis :

modifier règles abondement

Quels accords d’intéressement et de participation ?

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Les accords d’intéressement et de participation sont des moyens complémentaires à l’abondement de distribuer une partie du bénéfice de l’entreprise à leur salariés et dirigeants-associés.

Comme l’abondement, les primes d’intéressement et de participations sont épargnées (par défaut) dans le PEE et/ou le PERCO.

À la différence près que le bénéficiaire peut choisir de les percevoir directement, perdant ainsi les avantages fiscaux de l’épargne salariale (uniquement forfait social et CSG/CRDS, avec exonération des charges salariales/patronales et l’impôt sur le revenu).

Les bénéficiaires de plans d’épargne salariale peuvent d’ailleurs bénéficier de l’abondement sur les primes d’intéressement et de participation, remplaçant ainsi les versements volontaires.

Important avantage fiscal, s’il s’agit d’un premier accord d’intéressement ou de participation (ou si le précédent à plus de 5 ans), le forfait social est réduit à 8% (au lieu de 20%).

Concernant leur mise en place, les accords doivent être signés par le Comité d’entreprise, les délégués syndicaux, ou un salarié mandaté par un syndicat représentatif, à défaut (le plus courant dans les TPE) par les 2/3 du personnel.

La répartition de la prime d’intéressement ou de participation doit être uniforme (la même pour tout le monde), et/ou proportionnelle à la rémunération (le plus courant), et/ou proportionnelle au temps de présence.

Le coût de rédaction d’un accord d’intéressement et/ou de participation « standard » (formule et critères simples) avec notre partenaire Eres est de 1000€ HT.

L’accord d’intéressement est souvent plus adapté aux TPE et PME, car les modes de de déclenchement et de calcul du montant de la prime distribuée est plus à la main de l’entreprise et de ses bénéficiaires.

L’accord d’intéressement

Plutôt pour les TPE et PME

Facultatif : aucune obligation pour l’entreprise de mettre en place un accord d’intéressement, quel que soit leur taille.

Objectifs déclencheurs : c’est l’atteinte des objectifs décrits dans l’accord d’intéressement qui permet le déclenchement de la prime, comme :

  • Le plus simple et courant : atteinte d’un montant de bénéfice.
  • Le plus motivant : meilleure marge commerciale, amélioration du SAV, optimisation des stocks…

Les seuils de déclenchement doivent être aléatoires, c’est-à-dire que les objectifs ne doivent pas être trop simples à atteindre.

Montant de la prime globale d’intéressement : la formule est libre, les petites et moyennes entreprises choisissent généralement un montant forfaitaire en adéquation avec le souhait du chef d’entreprise, le budget et le plafond légal de 20% de la masse salariale brute globale.

Supplément d’intéressement possible : en cas de résultat exceptionnel, il est possible pour l’entreprise (loi Larcher de 2006) de distribuer un supplément d’intéressement (prime + supplément plafonné à 20% de la masse salariale).

Plafond individuel de la prime d’intéressement : ½ PASS par bénéficiaire, soit 19 866€ en 2018.

Exemple d’accord d’intéressement : chef d’entreprise, je propose à mes salariés de partager 120 000€ de prime d’intéressement si le bénéfice annuel de l’entreprise est supérieur à 300 000€.

Date limite de signature et première distribution : Il faut obligatoirement mettre en place l’accord d’intéressement dans la première moitié du 1er exercice d’application, par exemple :

  • Signature au plus tard le 30/06/2018 pour une clôture d’exercice au 31/12/2018.
  • Dépôt à la DIRECCTE dans les 15 jours, soit le 14/07/2018.
  • Versement de la première prime d’intéressement en 2019.
  • Date d’effet de l’accord d’intéressement 01/01/2018, au 01/01/2020 (3 ans).
L’accord de participation

Plutôt pour les entreprises de plus de 50 salariés

Obligatoire au-delà de 50 salariés : donc facultatif si vous avez moins de 50 salariés.

Objectif déclencheur : à chaque fois que l’entreprise réalise des bénéfices.

Montant de la prime globale de participation :

1/ Formulaire légale, ou de « droit commun » : ½ [(B – 5%C)]*[S/VA]

2/ Formulaire dérogatoire, montant minimum à celui de droit commun, plafonné à :

  • ½ Bénéfice net comptable (plafond applicable à défaut de précision dans l’accord).
  • ½ Bénéfice net fiscal.
  • Bénéfice net fiscal – 5% C.
  • Bénéfice net comptable – 5% C

Pour les calculs : B = Bénéfice net de l’entreprise (IS ou IR déduit sans prise en compte du Crédit d’Impôt Recherche) ; C = Capitaux propres de l’entreprise ; S = les salaires de l’entreprise ; VA = la valeur ajoutée de l’entreprise.

Limitation par exercice à 1 million d’euros + 50% du montant du bénéfice résiduel du déficit reportable sur le bénéfice des exercices suivants (au-delà de 1M€). Pas de limite de temps pour repoussé aux exercices suivants le déficit qui n’aura pas été imputé à cause de cette limitation.

Plafond individuel de la prime de participation : ¾ PASS par bénéficiaire, soit 26 488€ en 2018.

Mode de sortie et cas de déblocage du PEE

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Vos versements sont bloqués 5 ans, durée s’appliquant à partir de la date de chaque versement effectué par le salarié.

Il existe cependant 9 cas de déblocage anticipé dans le cadre du PEE :

  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint, achat,
  • surendettement
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société : démission, licenciement ou retraite
  • catastrophe naturelle
  • mariage ou pacte civil de solidarité
  • construction ou agrandissement de sa résidence principale
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation avec la garde d’au moins un enfant

Ces cas de déblocage anticipé pour l’épargne salariale reste suffisamment large pour pouvoir en bénéficiaire plusieurs fois au cours de sa vie (création d’entreprise, mariage – pacs, séparation, départ de la société…).

Gestion et allocation financière du PEE Plan Epargne Entreprise

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Lorsque des versements sont effectués par le salarié, les sommes servent automatiquement à acheter des parts de titres de Fonds Communs de Placement d’Entreprise FCPE ou des actions émises par l’entreprise.

Les Fonds Communs de Placement d’Entreprise ou FCPE d’un PEE – Gestion pilotée

La plupart des banques propose uniquement des FCPE « maison » (3 FCPE en moyenne disponibles seulement !), mais qui sont rarement des supports d’investissement de meilleur choix pour les entreprises et les salariés… L’investissement multi-gestion dans des SICAV ou Fonds Communs de Placement FCP est plus rare, mais très avantageux pour la qualité des gestionnaires et la diversification des supports.

C’est pourquoi nous choisissions l’offre financière du PEE PERCOI de notre partenaire épargne salariale ERES qui propose un large choix de 30 FCPE multi-gestion et de gestion pilotée grâce aux fonds de 10 sociétés de gestion et gérants.

Gestion Pilotée Eres PEE

Source : Eres – Les performances passées ne préjugent pas des performances futures

Conclusion Epargne salariale PEE PERCO 2018

L’épargne salariale, c’est-à-dire le versement d’épargne par l’entreprise au profil de ses salariés et dirigeants sur un PEE PERCO (à travers l’abondement, les primes d’intéressement et de participation), est un fabuleux outil de partage du profit, de motivation, de fidélisation et d’optimisation fiscale des rémunérations. Comme peuvent l’être les participations au capital, les stock-options ou les actions gratuites.

En tant que chef d’entreprise, entrepreneurs, startupers ou profession libérale, vous savez que le succès du développement de votre entreprise se fait aussi à travers celui de vos Ressources humaines RH, et en 2018 particulièrement à travers le bien-être de vos collaborateurs, dont la mise en place d’épargne salariale fait désormais partie intégrante.

Notre cabinet se doit maintenant de vous conseiller au mieux pour optimiser vos plans d’épargne entreprise PEE PERCO et vous accompagner avec vos collaborateurs vers l’excellence et la cohésion d’entreprise.

Par Anthony Calci, Conseiller en gestion de patrimoine (CGP)

Anthony Calci

Anthony Calci

Conseiller en gestion de patrimoine (CGP), stratégiste en investissement financier et immobilier
Anthony Calci
 
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